A Retenção de Talentos e sua importância em meio a uma crise emergente.

1 - Introdução

Como uma empresa lida com seus colaboradores durante uma economia desafiadora ou com uma crise sanitária, como a que vivemos no primeiro semestre de 2020 com o advento do COVID19, determinará quão bem a empresa pode reter seus principais colaboradores.

Embora, em geral, as atitudes dos colaboradores diminuam em tempos econômicos incertos, existem grandes exceções, dependendo de como a gerência trata os trabalhadores.

As empresas precisam gerenciar essa incerteza e esses ciclos de negócios, estando antenados no que acontece no mercado mundial e se antecipar, e não fazer esse gerenciamento de crises dentro delas.

As empresas precisam adotar estratégias, antes que ocorram eventos negativos de negócios, que atenuem o impacto da incerteza sobre os colaboradores.  Os empregadores precisam evitar o gerenciamento de pessoas. como itens de despesa no orçamento, para que possam reter trabalhadores quando os tempos forem bons.

2 - Estratégias

As empresas devem adotar as seguintes etapas para formular uma estratégia de resiliência para tempos difíceis, tais como:

2.1 - Preste mais atenção aos colaboradores de alto potencial, que provavelmente sairão em tempos difíceis.

Isso deve-se que em momentos difíceis, os colaboradores de alto potencial provavelmente terão outras oportunidades, pois a busca desse tipo de profissional, esses que são equilibrados em suas competências, habilidades e atitudes, aumenta significantemente, pois as empresas querem isso, mais competência, habilidade e atitude, pois dessa forma, conseguem maior diferenciação no mercado.

2.2 - Considere o desenvolvimento de uma estratégia de retenção para colaboradores de alto potencial que inclua um forte foco no desenvolvimento de carreira.

Dê a esses colaboradores, projetos especiais para atender às suas necessidades de realização e verifique se eles estão aproveitando as oportunidades de treinamento e desenvolvimento.

2.3 - Crie uma "cultura de parceria”.

Empresas com uma "cultura de parceria" superam consistentemente seus concorrentes durante os períodos de boom e desaceleração. Uma cultura de parceria é caracterizada por 12 características, incluindo confiança básica, perspectiva de longo prazo, tomada de decisão conjunta, comunicação aberta, compartilhamento financeiro e tratamento diário equitativo. Esses valores precisam ser seguidos diariamente, principalmente em tempos difíceis, para que uma cultura de parceria funcione.

2.4 - Crie maneiras de todos os colaboradores contribuírem para os objetivos de eficiência e eficácia da empresa.

Um mecanismo excelente são os esforços de compartilhamento de ganhos.

Como o nome diz, é um método para compartilhar ganhos com os colaboradores - os ganhos que os próprios colaboradores alcançam para a organização. Esses programas são muito motivadores e realmente exemplificam uma cultura de parceria.

2.5 - Concentre-se no comportamento local de supervisores e gerentes imediatos.

Comportamentos simples de gerenciamento, como o reconhecimento oportuno dos colaboradores, o apoio ao seu desenvolvimento contínuo e o fornecimento de treinamento e orientação, significam muito para eles - especialmente quando estão ansiosos.

Durante esse período, é ainda mais importante ser consistente entre palavras e ações e criar um ambiente em que todos sejam respeitados. Esses líderes e gerentes devem receber orientação sobre como entender suas próprias reações - e de seus subordinados -. enfatizar e como desenvolver estratégias de enfrentamento.

2.6 - Não pare de realizar avaliações periódicas dos colaboradores.

As empresas precisam avaliar quão ansiosos seus colaboradores e líderes estão se sentindo em relação a questões internas e externas, e quão bem sua cultura e práticas de gerenciamento estão protegendo.

Monitorar os níveis de estresse dos colaboradores, suas percepções de suas cargas de trabalho e atentar-se ao desgaste.

2.7 - Crie confiança e compartilhe informações francas

Um empregador que trata seus colaboradores como verdadeiros parceiros faz todos os esforços para evitar demissões. A chave é que os colaboradores confiam na gerência - que sentem que a gerência está sendo absolutamente aberta e honesta e está fazendo tudo o que pode para amortecer momento difícil. Se cientes disso, os colaboradores se engajam com a estratégia de enfrentamento da empresa e dessa forma o corpo se torna menos vulnerável a ameaças e suas bases outrora construídas com muito empenho, tornam-se cada vez mais fortes.

3 – Conclusão

É fato que a cultura empresarial de muitas empresas não se consolida na premissa de se antecipar à problemas, ao invés disso, esperam que os momentos difíceis venham e tentam enfrentar o problema dentro do problema.

Isso é notório na atual situação que enfrentamos nesse momento (Pandemia Covid-19).

Muitas empresas desenvolveram estratégias já dentro do problema, como a adequação dos canais digitais e sistemas de entregas eficientes.

Esse tipo de enfrentamento ocasiona nos colaboradores um estresse substancial, pois eles precisam se adequar a funções ou habilidade e competências sem ao menos terem habilidades para tal. Com isso o senso de segurança dos colaboradores torna-se frágil, fazendo que eles se indaguem o quão capacitados são.

Como essas situações não podem ser mudadas e o enfrentamento à crise deve sempre continuar, a melhor opção é gerenciar os colaboradores não só em suas competências, habilidades e atitudes, mas também auxiliá-los em seus aspectos cognitivos e psicológicos.

A empresa que se importa dessa forma com seus colaboradores tem maiores chances de retê-los. Pois é de conhecimento de quase todos que os colaboradores não são retidos apenas pelos salários que ganham, mas também pelas pessoas que os representam e com os cuidados extraprofissionais que os rodeiam.

Referências Bibliográficas

MAYO, A. O valor humano da empresa: valorização das pessoas como ativos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.

MINICUCCI, A. Relações Humanas – Psicologia das Relações Interpessoais. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BRANHAM, L. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras de manter o talento de sua empresa. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: um enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.